Å ha en god blanding av aldersgrupper i bedriften hjelper på både produktiviteten og trivselen – så fremt man legger til rette for at alle fire generasjoner inkluderes. I denne artikkelen kan du lese mer om hvordan du kan overkomme generasjonskløften og dra nytte av fordelene med aldersmangfold i bedriften.
Fire generasjoner på jobb
Samfunnet vårt eldes. Tidligere hadde alderspyramiden virkelig form som en pyramide: en bred base og en smal topp. Nå ser det ut til å utvikle seg til en opp-ned pyramide: en smal base med en stadig bredere topp.
I dag er 50-åringene sterkest representert. Antall personer i tjueårene er historisk lavt. Denne demografiske utviklingen er et resultat av den kombinerte effekten av flere faktorer. For det første faller fødselstallene år etter år. For det andre gjør den økende levealderen at befolkningen fortsetter å vokse i svært høy alder.
Den krympende gruppen mennesker i tjue- og trettiårene skaper mangel på arbeidsmarkedet. Vi er ved et krysningspunkt. For første gang vil vi ha fire generasjoner som jobber side om side; her er det alle mann til pumpene. Og hver generasjon stiller med sin egen bakgrunn, sitt eget verdensbilde og sine egne forventninger. Men hvordan får man det til å fungere når så ulike mennesker skal jobbe sammen?
Aldersforskjeller på jobben: fordeler og ulemper
Forskning viser at det lønner seg å ha en balansert fordeling av aldersgrupper i bedriften. Det hjelper både på produktiviteten og trivselen. Hvis blandingen blir skjev, derimot, er de spesielt de eldre som opplever det som en ulempe.
Alle vet at det er gull verdt å ha et godt team på jobben. Men hva er det som gjør laget bra? Kim De Meulenaere, professor i organisasjonsatferd og HR-ledelse ved Universitetet i Antwerpen, har funnet et svar på dette spørsmålet. «Ideelt sett har vi en fin blanding av unge og gamle på arbeidsplassen, med like mange mennesker i alle aldre som jobber i organisasjonen», sier hun i et radioprogram.
“Unge og eldre har forskjellige former for kunnskap og erfaring. Hvis man samler dette på arbeidsplassen, kan dette føre til store kunnskapssynergier”, forklarer De Meulenaere. “Det fører til mer kreativitet, raskere beslutningstaking, bedre innovasjon og så videre. Generelt kan vi si at produktiviteten forbedres.”
Inkludering som en nødvendig betingelse
“Men, å ha en fin blanding av unge og gamle er ikke i seg selv nok til å få produktiviteten til å øke,” fortsetter hun. “Hvis man ikke gir de ansatte sjansen til å dele sin kunnskap og erfaring med hverandre, vil man ikke dra nytte av fordelene.”
“Dette krever inkludering”, sier De Meulenaere. “Mangfold er vel og bra, men uten inkludering betyr det faktisk ingenting. Bare når alle gruppene på arbeidsplassen inkluderes, vil fordelene med mangfold oppstå. Dette gjelder ikke bare i forhold til alder, men også på andre områder som kjønn, etnisitet og så videre.”
Effekt avhengig av aldersgruppe
En god blanding mellom gamle og unge har en positiv effekt på trivselen til de ansatte. Og det motsatte er også sant, selv om effekten ikke er den samme i alle aldersgrupper. “Hvis vi jobber i en organisasjon hvor det er veldig store forskjeller mellom definerte aldersgrupper, får dette konsekvenser for hvordan man har det i organisasjonen. Vi merker at dette oppleves ulikt av unge og eldre,” forklarer De Meulenaere.
“For ungdom er det gode nyheter når aldersgruppen deres blir i flertall. Jo flere de er, dess bedre føler de unge seg i organisasjonen”, forteller hun. “Hvis det er en stor gruppe jevnaldrende, vil de fleste unge medarbeidere identifisere seg sterkt med den. Jo yngre man er, dess mindre er forskjellene i livserfaring og karriere. Man er i samme båt, og knytter seg lett til hverandre.”
“Dette skjer mye sjeldnere med eldre,” sier De Meulenaere. “For det første er det mange negative stereotypier om “den eldre arbeidstakeren”. Disse har ofte blitt avkreftet i vitenskapelig forskning, men det at de eksisterer er nok til å føre til negative konsekvenser på arbeidsplassen. Eldre arbeidstakere opplever mye sterkere aldersdiskriminering i organisasjoner hvor de er i mindretall.”
I tillegg skiller eldre ansatte seg mer fra hverandre. “Hvis du setter ti ansatte over 55 år side om side, har de alle opplevd forskjellige ting – forskjellige jobbnivåer, forskjellige livsløp, forskjellige karriereveier. Det betyr at de har mye mindre til felles med sine jevnaldrende.”
Hva med sjefen?
Ledelsen spiller også en viktig rolle i historien. “Forskning viser at det er ledelsen som går foran med et godt eksempel”, sier De Meulenaere. “Hvis ledelsen er inkluderende overfor ansatte i alle aldre og gir alle de samme mulighetene – inkludert opplæringsmuligheter for personer over 55, for eksempel – sender det et tydelig signal til de ansatte.”
Og spiller ledelsens alder også noen rolle? “Definitivt”, svarer De Meulenaere. “Vi forsker for tiden på hva som skjer når eldre ansatte jobber under yngre veiledere. Dette strider mot normen og tidligere forskning viser at både eldre og yngre veiledere blir negativt påvirket.”
“I vår forskning viser vi at det også er positive sider ved det. Vi finner at en eldre arbeidstaker med en yngre arbeidsgiver har mindre sannsynlighet for å slutte enn om de hadde en eldre arbeidsleder. Et uventet funn fordi vi spådde akkurat det motsatte.”
Arbeidslivets aldersgrupper
Situasjonen i dag er unik, og for å kunne samarbeide godt på tvers av generasjonene, er det lurt å bli kjent med dem. Dette er de fire aldersgruppene vi finner i næringslivet:
- Babyboomer: født mellom 1946 og 1964.
- Generasjon X: født mellom 1965 og 1980.
- Generasjon Y: født mellom 1981 og 1995.
- Generasjon Z: født mellom 1995 og 2012.
Babyboomere (1946 – 1964)
Denne generasjonen vokste opp under tryggere forhold enn foreldrene som hadde opplevd krigsårene. De kunne nyte en mer velstående periode, og en jevnt økende levestandard. De har vært med på hele etterkrigstidens fantastiske utvikling; de kom seg lett i arbeid etter endt utdanning, og kom enkelt inn på boligmarkedet – noe som har gjort hele gjengen til millionærer. I hvert fall på papiret. Det er ikke uten grunn de ofte kalles Dessertgenerasjonen.
Blant de som ikke enda har gått av med pensjon, finner vi ansatte med utpreget konkurranseinstinkt og høy arbeidsmoral, som vender nesen opp for latskap på arbeidsplassen. Generasjonen blir gjerne sett på som lojal, idealistisk, optimistisk og dreven. De har mindre behov for nye vennskap, og deler sjelden private anekdoter ved lunsjbordet. Selv om det finnes unntak, er «boomere» ofte fornøyd med å holde seg for seg selv og drive med sitt – gjerne på et cellekontor.
Generasjon X (1965-1980)
Oljekrisene på 70-tallet satte bremser på økonomien – noe som gjorde det langt vanskeligere for generasjon X å få seg jobb etter endt utdanning sammenlignet med foreldrene. Det de fikk, derimot, var foreldrenes holdninger og verdier: selvstendighet, frihet og selvutvikling. Arbeid er viktig, men lykke i livet er enda viktigere. Denne kontrasten har gjort at generasjon X ofte blir kalt ironigenerasjonen.
Generasjon X er for tiden den største gruppen i arbeidslivet, og blir ofte sett på som kynisk og skeptisk til autoritet. De foretrekker et mindre formelt arbeidsmiljø enn tidligere generasjoner, og har også en mindre firkantet arbeidsmoral. Generasjon X streber etter autonomi og uavhengighet. På arbeidsplassen unngår de unødvendige møter, og foretrekker teknologiinteraksjoner. De setter pris på optimistiske og erfarne ledere som oppmuntrer dem og gir dem tilbakemeldinger.
Generasjon Y (1981 – 1995)
De som var barn og unge på slutten av nittitallet ble den første digitale generasjonen; de første som vokste opp med datamaskiner og mobiltelefoner, og opplevde tusenårsskiftet i sin beste alder: milleniumsgenerasjonen. I motsetning til foreldrene, vokste Generasjon Y opp i medgangstider, og blir også referert til som «glasurgenerasjonen» av sine ironiske forgjengere. Generasjon Y ble født i en tid hvor det ble vanlig å få færre barn, noe som førte til langt mer oppmerksomhet per unge. Dette har skapt en generasjon som liker å sette autoriteter på prøve, og som er vant til å få ting tilrettelagt.
På arbeidsplassen er generasjon Y opptatt av å jobbe fleksibelt i attraktive miljøer, hvor de kan være seg selv, og aktivt utvikle seg videre. De ønsker å delta i diskusjonen umiddelbart, og gi av seg selv – noe de får gjort gjennom bruk av sosiale medier.
Generasjon Z (1995-2012)
Dagens unge voksne i 20-årene er alle del av generasjon Z. De har vokst opp i en verden med ubegrensede muligheter på nettet – virkelige verdensborgere som hele tiden er koblet sammen gjennom en skog av ulike sosiale medier og samhandlingsverktøy. De finner og filtrerer relevant informasjon lynraskt, men er vant til å behandle det de finner forholdsvis overfladisk.
Generasjon Z er vanligvis hardt arbeidende med stor ansvarsfølelse og miljøbevissthet. Bærekraft er svært viktig for denne generasjonen. Hvis noe ikke er bra for verden, mister det fort mening.
Fremtidens kontor
For å muliggjøre vellykket samarbeid mellom de fire generasjonene, trenger man en arbeidsplass hvor alle føler seg hjemme, hvor alle blir inkludert. En arbeidsplass som ikke bare består av en tilfeldig pult i et åpent kontorlandskap, men hvor man har gode rom for samhandling og gode muligheter til å jobbe hjemmefra når man trenger det.
Her på fremtidskontoret.no skriver vi om arbeidsplassen hvor alt dette kommer sammen: et sted som støtter alle fasetter av våre komplekse og krevende jobber – enten vi ønsker å fokusere, jobbe på et prosjekt med en kollega, skrive eposter, eller ha videosamtaler med noen på et annet kontinent. En arbeidsplass hvor hver generasjon kan finne sin rytme og arbeidsflyt.
Vil du lære mer om hvordan tilrettelegge fremtidens kontor? Se på våre whitepapers.